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Management y Recursos Humanos

ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN

Este Curso ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN le ofrece una formación especializada en la materia dentro de la Familia Profesional de Administración y gestión.

  • Duración200 h
  • Unidades8
  • FormatoSCORM 1.2

Sobre este contenido

Este Curso ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN le ofrece una formación especializada en la materia dentro de la Familia Profesional de Administración y gestión. Con este CURSO ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN el alumno será capaz de desenvolverse dentro del Sector y adquirir destrezas que permitan organizar y optimizar la plantilla en función de las necesidades actuales y a medio y largo plazo en la empresa y aprender a establecer las modificaciones que permitan mejorar la competitividad de la compañía, así como conocer los aspectos generales de la regulación y normativa laboral y de prevención de riesgos laborales.

A quién va dirigido

Este Scorm ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN está dirigido a todas aquellas personas de la Familia Profesional de Administración y gestión que deseen una especialización en dicha materia.

Temario

8 unidades didácticas · 200 horas

Contenido8 unidades
SCORM 1

Previsión y planificación de plantillas

  • Planificación de plantillas. Fundamentos
  • - Dirección estratégica: concepto
  • - La función de la dirección estratégica
  • - Los RR HH dentro de la dirección estratégica
  • - Concepto de planificación de plantillas
  • - Factores que afectan a la planificación
  • - Ventajas de la herramienta
  • - Desventajas de la herramienta
  • - Áreas a las que afecta la planificación de plantillas
  • - Dimensiones de la planificación de plantillas
  • - Las fases de la planificación de plantillas
  • - Fase 1: Planificación de plantillas
  • - Fase 2: Evaluación de la situación actual
  • - Fase 3: Análisis e interpretación
  • - Fase 4: Detección de las necesidades futuras
  • - Conclusiones
  • Proceso de planificación de plantillas.
  • - Introducción
  • - ¿Quién planifica?
  • - ¿Para quién se planifica?
  • - ¿Cuándo se planifica?
  • - ¿Para qué es importante la planificación?
  • - Objetivos a cumplir por la planificación de plantillas
  • - Indicadores de RRHH
  • - Índice de Rotación
  • - Enfoque cualitativo y cuantitativo
  • - ¿Cómo se planifica?
  • - Análisis interno y externo
  • - Análisis externo
  • - Análisis interno
  • - Herramientas de planificación
  • - Método cualitativo
  • - Método matemático
  • - Situaciones especiales de planificación
  • - Conclusiones
  • Optimización Persona Puesto.
  • - Introducción
  • - Encaje del puesto perfil: Introducción
  • - Encaje personas recursos y tecnología
  • - Encaje del puesto perfil: Definiciones
  • - Job description: Introducción
  • - Herramientas de análisis
  • - Job description: Resultados
  • - Selección
  • - Grado de adecuación persona puesto
  • - Sistemas de Formación y Compensación
  • - Outsourcing
  • - Movilidad funcional
  • - Movilidad geográfica
  • - Prejubilación
SCORM 2

Diseño y gestión de políticas y sistemas de retribución

  • Introducción a las políticas retributivas.
  • - Introducción a las políticas retributivas
  • - Política retributiva. Herramienta de gestión empresarial
  • Sistemas de retribución
  • - ¿Qué retribuimos?
  • - Retribución según responsabilidad
  • - Retribución según desempeño
  • - Retribución según competencias
  • Modelos de compensación total
  • Diseño y desarrollo de la política tributiva y la estructura salarial.
  • - Criterios para desarrollar un plan de retribución
  • - Variables empresariales internas
  • - Objetivos
  • - Variables ambientales
  • 2.- Encuestas de mercado
  • 2.- Posicionamiento
  • - Comunicación
  • 2.- Interna
  • 2.- Externa
  • - Evaluación de nuestra política retributiva.
SCORM 3

Técnicas de reclutamiento y selección.

  • El reclutamiento y su proceso
  • Herramientas de selección.
  • 3.2.1 Introducción
  • 3.2.2 Preparación de las pruebas
  • 3.2.3 Tipos de pruebas: assesment center, dinámicas de grupo, test psicotécnicos,
  • 3.2.4 El informe de resultados
  • 3.2.5 La agocida en el puesto de trabajo
  • 3.2.6 Evaluación de la selección
  • La entrevista de trabajo.
  • 3.3.1 Introducción
  • 3.3.2 Tipos de entrevista
  • 3.3.3 Entrevista por competencias
  • 3.3.4 Claves para realizar una entrevista eficaz
  • 3.3.5 Verificación de datos
  • 3.3.6 Seguimiento y cierre del proceso de selección
SCORM 4

Derecho laboral.

  • Introducción al derecho laboral.
  • - Normas del derecho laboral
  • - El estatuto de los trabajadores
  • - El convenio colectivo
  • - Conclusiones
  • La relación laboral.
  • - Los contratos de trabajo
  • - Modalidades de contratación
  • - Jornada y horario laboral: Tiempo de descanso, vacaciones y permisos retribuidos
  • - Modificación de las condiciones de trabajo
  • - Suspensión y extinción del contrato de trabajo
  • - Incentivos a la contratación
  • - Contratación de personal extranjero
  • - Contratación de personas con discapacidad
  • - Cumplimiento de la LOPD
  • - Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Servicio Contrat@
  • - Conclusiones
  • Negociación colectiva y convenios colectivos.
  • - Representación y participación de los trabajadores en la empresa.
  • - Libertad sindical. Huelga y conflictos colectivos. Actuación de la empresa ante los conflictos colectivos.
  • - Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
  • - Planes de igualdad y negociación colectiva
  • - Conclusiones
SCORM 5

Clima laboral.

  • Fundamentos de clima laboral en la empresa.
  • - Qué es clima laboral
  • - Elementos que influyen en el clima laboral. Factores de riesgo
  • - Estrategia organizativa y clima, un tándem imprescindible
  • Medida y estudio del clima laboral.
  • - El clima laboral es percibido de manera subjetiva
  • - Herramientas de medida del clima laboral
  • - Encuesta de clima laboral
  • - Como debe ser la encuesta de clima laboral
  • - La importancia de la encuesta de clima laboral
  • Trabajar con los resultados de los estudios de clima laboral.
  • - Trabajar con los resultados de la encuesta de clima
  • - Preparar a los mandos
  • - Reunión de comunicación de resultados
  • - Reunión de trabajo sobre resultados
  • - Puesta en práctica de planes de acción
  • - Seguimiento y evaluación
SCORM 6

Desarrollo, implantación, seguimiento y evaluación del plan de formación.

  • La formación en la gestión de los recursos humanos.
  • - La Función de la formación en la gestión de los RRHH.
  • - La Formación como proceso.
  • - Conclusiones.
  • Las necesidades de formación.
  • - La definición de las exigencias y necesidades de Formación.
  • - Definición de necesidades estratégicas y necesidades inmediatas
  • - El manual de funciones y la elaboración de perfiles de exigencias
  • - Problemas en la determinación de las necesidades.
  • - Técnicas e instrumentos
  • - Conclusiones
  • Planificación de la formación y puesta en marcha
  • - La elaboración del Plan de Formación.
  • - Definir las acciones de formación.
  • - Definición de objetivos de aprendizaje y operativos
  • - Selección y organización de contenidos.
  • - Elección de estrategias didácticas.
  • - Modalidad de la formación: presencial, a distancia y/o semipresencial.
  • - Planificación de fechas de realización de los cursos en función de los criterios geográficos y medios.
  • - Determinar los sistemas de evaluación y formadores.
  • - Elaboración del presupuesto de formación.
  • - Conclusiones.
  • Evaluación de la formación.
  • - Definición de Evaluación.
  • - Tipo de evaluaciones.
  • - Evaluación de la satisfacción del alumnado.
  • - Evaluación del profesorado.
  • - Evaluación del aprendizaje.
  • - Seguimiento.
  • - Conclusiones.
SCORM 7

Desarrollo, implantación, seguimiento y evaluación del plan de igualdad.

  • Antecedentes históricos y sociales de la igualdad
  • - Los movimientos vindicativos
  • - La construcción social de la realidad
  • - La figura de Agente de Igualdad de Oportunidades
  • Bases legales de la igualdad
  • - La igualdad formal
  • - La negociación colectiva como herramienta para la igualdad
  • - La Ley Orgánica - o Ley de Igualdad
  • Aspectos básicos sobre el Plan de Igualdad.
  • - Concepto y contenido de los planes.
  • - Metodología para la elaboración de un plan de igualdad.
  • - Consideraciones generales. Agentes implicados.
  • - Fases de elaboración del Plan.
  • Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de desarrollo en igualdad.
  • - Introducción
  • - Técnicas de investigación social.
  • - La Investigación Acción Participativa
  • - Técnicas de gestión de planes para la igualdad.
SCORM 8

Evaluación del potencial y plan de carrera

  • Evaluación del potencial.
  • - Áreas de evaluación del potencial.
  • - Instrumentos y técnicas para la evaluación de potencial.
  • - Implantación de un sistema de evaluación del potencial en la empresa.
  • El plan de carrera.
  • - Desarrollo del personal en las organizaciones.
  • - El plan de carrera organizacional.
  • - Concepto y características.
  • - Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización.
  • Fases en la planificación de carreras.
  • - Diseño
  • - Desarrollo
  • - Evaluación

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